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再次录用的员工,调岗后可否重新约定试用期?||北京劳动法律师
浏览次数:321次 更新时间:2017-05-10


再次录用的员工,调岗后可否重新约定试用期?

【经典案例】

    王某,2016年毕业于北京某重点大学,在校期间,王某积极活跃,广泛参与学校的活动,并在大学学习之余进入社会参加社会实践,在北京某电器卖场做兼职销售人员。等到本科毕业之后,王某直接到该公司入职,并于2016年9月1日签订了为期一年劳动合同,工作的内容为市场推广、网络营销,在合同中约定了试用期一个月,即2016年9月1日至2016年10月1日。入职之后,王某在市场部并不受重视,并没有分配门店,而是让其担任业务员培训的工作,几次沟通无果之后,王某于2016年11月1日向公司递交了辞职申请并得到公司的同意,此时王某已经过了试用期,已经是公司的正式员工。北京劳动法律师 
    辞职之后,王某在某事业单位做临时工半年,深感体制内工作太清闲,不适合自己。于是又联系到前一单位,得知该公司的售后服务部门目前正紧缺人手,毛遂自荐到公司应聘,最终,公司决定录用王某在售后服务部工作。到了签合同的时候,王某发现公司又为自己约定了试用期,王某很苦恼表示不理解,自己已经在单位度过了试用期,没必要再经历一次,就向北京市劳动仲裁委员会申请仲裁。
【律师解析】

试用期是用人单位对新招录人员进行考察,决定是否继续履行合同的期限,也是劳动者对用人单位提供的劳动条件和公司发展前景进行深入了解的机会。那为什么有些企业喜欢多次约定试用期呢?首先,从企业的角度出发,企业招聘员工是为了创造价值,如果能创造十万的价值,那工资拿几万不过分;如果不能创造价值,即使领取对低工资标准也会录用。试用期对公司来说,就是追求一个盈亏平衡点的过程,一个充满风险和挑战的过程,堪比选股炒股的难度。其次,企业可以通过试用期减少支付工资薪酬,在试用期内,企业员工的工资可以约定为转正工资的80%。最后,企业在试用期内有单方面以“不能胜任工作”的单方面解除权。北京劳动纠纷律师 

根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》的规定,“试用期”适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。另根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的规定,用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。这个很好理解,劳动者对于在某一个岗位经历试用期之后与之签订劳动合同,从侧面说明,该劳动能够胜任该工作,或者该劳动者有胜任工作的潜质。
    而针对再次录用的员工,调岗之后是否可以重新约定试用期,我们可以参照劳动合同法第十九条规定,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。从《劳动合同法》的规定看到了法律明确限制了用人单位重复约定试用期的行为,即便对于岗位有所调整的重新录用行为,试用期约定仍被禁止。《劳动合同法》如此规定旨在保护相对处于弱势地位的劳动者,避免被用人单位利用“重复试用期”来剥削劳动者。

【律师支招】

现代企业的竞争最终是人才的竞争。人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理,重点是开发人的潜能、激发人的活力,使员工能积极主动创造性地开展工作。那么企业如何利用试用期来实现人力资源的管理呢?北京劳动律师
    首先,试用期是用人单位对劳动者的综合考察,在试用期对业务能力的考察只是其中的一部分,劳动者的综合能力也是很重要的,这就要求企业行政人事部门在试用期内将各项考核细化、数据化、可视化。在试用期结束直前,企业应该与劳动者进行一次深入的座谈,旨在了解劳动者对于目前所在岗位,对于单位的真实想法和改进建议。
    其次,当劳动者提出要辞职,作为企业人力资源部门要第一时间倾听劳动者在此工作期间遇到了什么困难,及时进行干预,必要时候可以调岗使劳动者在最适合的岗位花光发热。








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