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北京京坤律师事务所||用人单位单独签订试用期协议,到底有无效力?
浏览次数:371次 更新时间:2017-04-27


用人单位单独签订试用期协议,到底有无效力?

【经典案例】

崔某在家门口的大超市做售货员,刚开始的时候超市与崔某商议,先试用三个月,只要超市方面在三个月里的任意一天发现崔某达到了可以签订劳动合同的水平就即时另行签订。崔某认为大家都是街坊也都好商量就同意了。在崔某恪尽职守,十分勤勉的同时,超市老板也对崔某十分满意。但在三个月刚过的第二天,超市以崔某迟到给超市造成损失为由拒绝与崔某签订劳动合同。崔某发现超市方面是年底几个月比较忙想要以低薪聘用短工才会如此作为,而崔某感到权益受侵找到律师咨询。随后在律师的主持调解下,双方就经济补偿事宜达成一致。北京京坤律师事务所 

【律师解析】

劳动关系的建立本质上是资本与人力的结合。从其外部构成看即为用人单位与劳动者的关系。用人单位想要实现资本的增加则需要各个岗位的劳动者根据体力劳动和脑力劳动来实现,不难发现随着社会进步与行业经营模式的发展,越来越多的创造性劳动被接纳,可以说劳动力在社会发展中占据很大比重。而用人单位与劳动者建立合作、促进资本增长、实现社会价值一般来说都要从一纸合同开始。

试用期作为劳动合同中的特殊时期,作为决定双方能否继续合作的重要考察期,天然的成为用人单位十分重视的期限。但从《劳动法》和《劳动合同法》等规范劳动关系的法律法规中可以看出,国家对于劳动者的保护是非常严格的。用人单位一旦聘用劳动者并将其转正之后,再想随意的去消灭存在的劳动关系是有许多不能逾越的条条框框的。那么如何用最小的代价和精力快速的甄别和筛选优秀的劳动者就成为用人单位在劳动关系建立过程中最关注的问题。而试用期的存在正好成为许多用人单位可以发挥“招聘技术”、多加利用的空间。京坤律所 

【律师支招】

在用人单位的角度来看,即便是设置了完美的招聘方案,也不能够保证招录的人员就一定是合格且优秀的人才。又因为法律在保护劳动者权益的同时,也通过对试用期的规定来降低用人单位招录人员的成本和风险:如果试用期内的聘用人员不合格,只要用人单位能证明该劳动者不符合录用条件就可以解除劳动合同、十分方便的消灭双方建立起来的劳动关系。如此一来在经过第一轮的筛选后,用人单位就有可能在试用期间内做文章,通过对录用者实践中的考验来确定招聘的正确性。

虽然试用期与劳动合同的分离很有可能使用人单位处于极端优势地位。但法律规定一旦被误用就会产生不利的后果,所以对于有单独签订试用期协议想法的用人单位,应当知晓的问题有以下几点:京坤律师 

首先,无论试用期劳动合同或试用期协议是否是在双方自愿且真实的意思表示下成立的,均为无效。虽然是否约定和如何约定试用期是双方共同选择的结果,但是只要超出法律框架之外,再民主、再自由的意思自治都无法被保护。也正是出于对劳动者的保护,防止用人单位滥用试用期,试用期协议才不能独立于劳动合同之外存在;

其次,如果用人单位与劳动者仅就试用期签订协议而无劳动合同存在的,该试用期不成立。在此情况下劳动者都无法对自己的劳动期限有合理的预期,所以该试用期的期限将被视为劳动合同的期限。如果用人单位针对存在这种情况,也只能按照无试用期的情况来履行和解除合同,不能适用试用期内解除劳动合同的规定来消灭双方存在的劳动关系;

再次,在试用期届满后再签订劳动合同的认知是错误的。有的用人单位并不是为了廉价劳动力或者想要谋取其他利益才违法约定试用期,而是错误的从认知中将试用期与劳动合同分离。但即便是出发点没有瑕疵,只要在程序上或实体上没有与法律规定保持一致,就一定会产生不利的后果;京坤

最后,如果地方性法规有对试用期进行更为详尽的规定,在不与上位法冲突的前提下,应当依照地方法规执行。若涉及到跨地域用工,则应当注意法规中的地域冲突,进行考量和调节后适用。







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